Lidar com as diferenças de gênero, etnia, idade, religião ou orientação sexual é mais que somente reservar vagas de emprego, tornou-se fator primordial no cotidiano nas organizações. Um bom gerenciamento da diversidade de pessoas nas organizações conduziria à criação da vantagem competitiva, o que elevaria o desempenho da organização no mercado, já que a meritocracia seria um item fundamental nesse contexto.
Para isso a organização deve adotar a racionalidade técnica, ou seja, uma posição neutra, baseada na ideologia de que a empresa moderna possui gestores especialistas e técnicos com influência e responsabilidade limitadas. Ou seja, a empresa terá que possuir gestores extremamente capacitados.
No entanto, há dificuldades principalmente no que diz respeito aos mecanismo de recrutamento e seleção. Esses mecanismos são deficientes, visto que, existe uma contradição da ação afirmativa com a lógica de mercado, pois é mais custoso recrutar pessoas discriminadas do que apenas buscar os trabalhadores disponíveis no mercado. Os discriminados são menos abundantes na qualificação requerida às ocupações e por esse motivo a organização teria que treina-los para ocupação das vagas tornando inicialmente um processo custoso.
A implantação e valorização da Gestão da Diversidade teria um aspecto positivo por representar iniciativas promissoras de inclusão social (Fleury, 2000). A diversidade inclui todos, não é algo que seja definida por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégios e etc. (Thomas, apud Nkomo e Cox Jr., 1999, p 334-335).
No entanto, há dificuldades principalmente no que diz respeito aos mecanismo de recrutamento e seleção. Esses mecanismos são deficientes, visto que, existe uma contradição da ação afirmativa com a lógica de mercado, pois é mais custoso recrutar pessoas discriminadas do que apenas buscar os trabalhadores disponíveis no mercado. Os discriminados são menos abundantes na qualificação requerida às ocupações e por esse motivo a organização teria que treina-los para ocupação das vagas tornando inicialmente um processo custoso.
A implantação e valorização da Gestão da Diversidade teria um aspecto positivo por representar iniciativas promissoras de inclusão social (Fleury, 2000). A diversidade inclui todos, não é algo que seja definida por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégios e etc. (Thomas, apud Nkomo e Cox Jr., 1999, p 334-335).
